Assessment-event gør forskellen når unges personlighed og adfærd tæller
De fleste virksomheder vil gerne tiltrække og rekruttere unge med den rette faglighed og personlighed. Men for mange virksomheder er det især en stor udfordring, at vurdere de forskellige ansøgeres personlighed og adfærd ud fra ansøgninger og CV’er. Derfor gør flere og flere virksomheder brug af assessment-events i rekrutteringsprocessen. Telia gør det for at reducere risikoen for fejlrekrutteringer.
Opgaven med at vurdere og vælge de bedst egnede kandidater fra et stort ansøgerfelt er i sig selv ressourcekrævende. Og når udvælgelseskriterierne ikke fremgår klart af hverken karakterblad, ansøgning eller CV, så er det nødvendigt med andre vurderings- og udvælgelsesmetoder for at undgå fejlrekrutteringer.
Fejlrekrutteringer kan som bekendt være en bekostelig affære og tære på den øvrige organisations energi og ressourcer.
Personlighed tæller hos Telia
Hos Telia går man mindre op i ansøgernes uddannelsesmæssige baggrund til elevuddannelsen i Customer Channels. Der er større fokus på personlighed i forhold til organisation og kerneopgaver.
”Ideelle elever skal kunne se kundernes behov og forstå, hvad Telias kerneopgave er. Vi går op i elevernes personlighed. De skal være gode til mennesker samt være gode til at kommunikere og formidle”, fortæller Ina Buonaventsen Kummerfeldt fra HR-afdelingen hos Telia.
Derudover skal eleverne passe ind i hverdagen og matche kundernes forventninger til service og adfærd.
Samtidig forsøger Telia at kigge fem år frem i tiden og evaluerer, hvorvidt der er nogle af eleverne, der kan kandidere til en fremtidig karrierestilling i organisationen.
Hun fortsætter og siger: ”Ansøgernes personlighed og adfærd fremgår ikke i tilstrækkelig grad af ansøgningerne, så vi har vurderet, at det er vigtigt at se ansøgerfeltet an på en workshop, der samtidig er mere effektiv end en lang række personlige interviews over flere uger”.
Enighed i udvælgelse af elever overrasker.
Elevuddannelser gennemføres typisk i forretningen. Ikke i HR-afdelingen.
Derfor gør flere og flere virksomheder også brug af assessment-events som et effektivt element i rekrutteringsprocessen.
Assessment-events gavner alle parter.
Ansøgerne synes det er sjovt, udfordrende og spændende. De unge ansøgere der går videre i processen er langt mere afklarede med, hvad der forventes af dem og møder meget velforberedte op til de afgørende ansættelsessamtaler.
Samtidig optimerer virksomhederne rekrutteringsprocessen og udvælger de bedst egnede ansøgere ud fra fælles observationer og et fælles vurderingsgrundlag.
Hos Telia deltager de uddannelsesansvarlige og nuværende elever på assessment-event, hvor det umiddelbart bedst egnede ansøgerfelt måles og vejes i forhold til attitude, personlighed og adfærd og Telias øvrige forventninger.
I den forbindelse har det især overrasket, hvor enige alle har været i vurderingen af ansøgerfeltet på assessment-dagen: ”Jeg er overrasket over, hvor nemt det var at vurdere ansøgerfeltets personlighed og adfærd på baggrund af øvelser og pauser”, fortæller Ina Buonaventsen Kummerfeldt.
Hun fortsætter: ”Efterfølgende sad Bruun & Partnere sammen med vores ledere, trænere og elever, der var med til at observere og vurdere de kommende elever. Der blev givet ret ens ”karakter” og der blev hurtigt fundet til enighed ved tvivlsomme kandidater”, afslutter hun.
Minimal risiko for fejlrekruttering
Risikoen for en fejlrekruttering kan naturligvis ikke helt undgås. Men med grundig vurdering og udvælgelse er risikoen minimeret til glæde for såvel forretning og elev.
Med brug af struktureret rekrutteringsproces og effektivt assessment-event har Telia ansat 12 ideelle elever fra et indledende ansøgerfelt omkring de 90.
